Existe um tema frequentemente abordado em entrevistas que ainda confunde os candidatos em um processo seletivo: os objetivos profissionais.

Aqui não existe resposta certa ou errada, mas sim a necessidade do candidato mostrar que possui bom senso.

Os objetivos devem ser divididos em curto prazo, até dois anos, médio prazo, até cinco anos, e longo prazo acima de cinco anos.

O bom senso indica que para o curto prazo as respostas devem refletir as expectativas que o candidato possui para o cargo para o qual está concorrendo, como por exemplo aprender, se dedicar e realizar o melhor trabalho possível.

Para o médio prazo, o foco passa a ser as expectativas em relação à carreira dentro da empresa, quais as oportunidades de promoção, quais as regras etc.

Já para o longo prazo o foco deve ser na carreira do profissional, já que dificilmente nos dias de hoje alguém constrói uma carreira na mesma empresa, a vida toda. Neste caso a resposta deve ser sobre as expectativas em relação à sua carreira.

Aquelas respostas mais ousadas, atrevidas até, de que o candidato se vê no lugar do entrevistador em dois anos, ou na presidência da empresa em cinco ou dez anos, devem ser evitadas. Cada caso é um caso, cada empresa é uma empresa e cada entrevistador tem uma personalidade e um ponto de vista. Melhor não andar neste terreno movediço.

Além do mais, os itens perseverança, objetividade e ambição do candidato poderão ser avaliadas de acordo com as sugestões do início deste artigo, portanto o candidato terá a oportunidade de passar estas características de uma maneira mais tranquila e adequada.

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Muitas pessoas ao redor do mundo receberam a notícia de que o Papa renunciara, com surpresa e apreensão. Surpresa pois o que levaria um Papa, ocupante do topo da Igreja Católica, sumo pontífice, a desistir de seu cargo, de seu poder, de suas regalias e de sua capacidade de influenciar a vida de milhões de católicos em todo mundo?

Apreensão pois o futuro é incerto.

Não se sabe exatamente quais são os fatores que definirão um novo Papa. Seria sua nacionalidade, sua ascendência sobre os demais Cardeais, seria seu poder de mobilização de massas, seria sua linha de atuação filosófica ou sua receptividade ou não, às denúncias crescentes sobre malfeitos de alguns padres católicos ao redor do mundo?

A resposta a esta renúncia possivelmente resida na análise da igreja como uma grande organização.

A igreja é uma organização, com objetivos, valores, missão, cadeia de comando, hierarquia, um plano de carreira, normas e procedimentos, ou seja, possui diversos itens que definem uma empresa. Uma das principais diferenças é que a alternância de poder está mais para uma monarquia secular do que para uma empresa com ações na bolsa.

A renúncia do Papa representou nada mais nada menos do que um pedido de demissão.

Podemos fazer uma analogia com um pedido de demissão em uma empresa para entender melhor quais os fatores que o teriam levado a renunciar.

O que leva um funcionário de alto escalão a pedir demissão?

Em primeiro lugar resultados abaixo do esperado ou entrega abaixo das expectativas. Ou descontentamento com o direcionamento estratégico ou político da organização, ou receio de um escândalo político ou financeiro prestes a eclodir. Talvez perda de suporte político ou desentendimento com demais colegas de organização. Ou simplesmente por que surgiu uma melhor opção profissional ou de vida.

Possivelmente jamais virá a público a razão ou razões que levaram o Papa a renunciar. Porém enxergar este movimento como uma decisão de um dirigente máximo de uma grande organização internacional talvez nos ajude a imaginar o que poderia haver por trás desta inesperada, repentina e surpreendente decisão.

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O currículo em tese representa um retrato de um profissional. Um retrato porém não muito nítido. O recrutador consegue enxergar apenas em linhas gerais o real perfil daquele profissional. Não é possível distinguir-se com clareza as competências comportamentais ou técnicas de quem o elaborou.

Um ser humano, em seu papel de profissional, é um ser muito complexo, repleto de variáveis. Descrevê-lo em algumas linhas é uma tarefa praticamente impossível.

O recrutador, em busca do candidato ideal e determinado a separar o joio do trigo na triagem de CVs para uma vaga, precisa recorrer a diversos artifícios para extrair a maior quantidade possível de informações das entrelinhas de cada CV, muitas vezes recorrendo até ao que não foi dito.


Por exemplo, um candidato que passa no máximo um ano em cada emprego acende uma luz amarela a respeito de sua trajetória. Por que tantas mudanças? Seria o candidato incapaz de manter-se empregado por alguma questão de competência, ou de relacionamento? Ou seria alguém que ainda não encontrou o seu caminho e estaria tateando de emprego em emprego?

Outro exemplo seria o do candidato que preenche o item domínio do idioma com o nível que cursa atualmente em alguma instituição. Isto salta aos olhos do entrevistador como alguém que não é fluente mas que quer mostrar que está estudando para se aprimorar. O recrutador precisa saber qual a real competência do candidato no idioma: básico, intermediário ou avançado.



Ainda outro exemplo, uma lista de cursos ou palestras com baixa carga horária a ocupar diversas linhas do CV podem estar ocultando a ausência de um curso ou uma pós graduação relevante.



Por fim, um objetivo profissional no topo do currículo que destoe da vaga ou área oferecida pela empresa contratante pode denotar que o candidato na realidade procura outra coisa, mas na ânsia de obter a colocação atira para qualquer lado para ver se descola algo. 


A dica aqui é adequar o currículo à vaga que se busca, apresentando as informações sob o ângulo de visão da empresa que contrata. Na maioria das vezes a leitura atenta de um anúncio de emprego mostra uma série de nuances sobre o candidato que buscam, sobre as competências e experiência para o cargo e sobre a filosofia de trabalho da empresa.

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O fim do ano se aproxima e nada mais natural que avaliar o ano que se encerra e vislumbrar as perspectivas do ano que se inicia.

Ponto positivos:

• Criação de empregos ainda positiva, embora com crescimento em queda, continua a reduzir o desemprego. Mão de obra escassa significa salários em alta;

• Redução da SELIC pelo Banco Central, em um país em que durante anos deixar dinheiro no banco era muito menos arriscado e muito mais rentável que investir em atividades produtivas, esta queda de juros vem obrigando os investidores a repensar sua estratégia. E com certeza uma parte destes recursos desaguará em atividades produtivas, contribuindo para a geração de empregos;

• Volume significativo de investimentos estrangeiros diretos no Brasil, embora em montante similar ao de 2011, mostra vigor e interesse de empresas estrangeiras pelo Brasil. Investimentos revertem em geração de empregos;

• Injeção de recursos públicos para adequação de infra estrutura para recebermos a Copa do Mundo de 2014 e as Olímpiadas de 2016 contribuirão para a economia e para a geração de empregos.

Pontos negativos:

• Economia com pequeno crescimento, e decrescente se comparado com anos anteriores. Uma econômica estagnada seria ruim para a geração de empregos e crescimento de salários;

• Aumento do intervencionismo do Governo Federal na economia (corte “voluntario” nas contas de luz, politização da Petrobras, Vale e agências de regulação, e falta de marcos regulatórios claros nas parcerias público-privadas criam incertezas entre os investidores, contribuindo para uma timidez do empresariado em relação a novos investimentos;

• Crescimento da economia via consumo próximo do limite, enquanto um crescimento que seria mais saudável e duradouro, via investimentos e crescimento da poupança interna, ainda engatinha;

• Encerramento das operações do Monster.com do Brasil, um dos maiores sites de emprego do mundo, representa menos players significativos no mercado, menor concorrência entre os sites de emprego e portanto menor pressão sobre estes sites para redução de preços, o que não beneficia empresas e candidatos em busca de emprego.

Difícil precisar qual a resultante destas forças no médio prazo. De qualquer forma cabe a nós, profissionais em construção de nossas carreiras, continuar mantendo nossos planos e nos readequando aos movimentos do mercado, seja no aprimoramento de nossas qualificações e de nosso CV, seja na readequação da estratégia de curto prazo.

E que 2013 seja uma ano de muitas realizações, prosperidade e sucesso para todos nós!

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Existe uma ampla literatura disponível a respeito de liderança: livros, cursos, palestras, coachings em grupo, coachings individuais e por ai afora.


Tamanha profusão de fontes e escritos a respeito do assunto tem sua razão de ser. 

Dentro das organizações a habilidade que um determinado indivíduo possui de liderar os membros de uma equipe é fundamental para o sucesso do trabalho desenvolvido por aquela equipe.

Mas a grande maioria de nós começa a carreira na parte de baixo da pirâmide hierárquica, realizando tarefas simples que nos são delegadas por um supervisor imediato.


A partir do momento em que um profissional passa a supervisionar outros colaboradores, começa o desafio de conseguir o comprometimento daqueles subordinados para que o trabalho seja concluído dentro das expectativas.

Para o profissional que constrói sua carreira o desenvolvimento de sua capacidade de liderança é talvez o fator mais importante para que galgue os degraus da empresa e atinja o ápice da hierarquia empresarial. Os bons gestores são os que conseguem obter o melhor de suas equipes.


É importante notar, de acordo com a figura ao lado, que no início de nossas carreiras o que mais importa é dominar bem alguma tarefa técnica, portanto o foco é em processos. Fazer bem alguma parte de um processo. O apoio de cursos e de treinamentos nesta fase devem focar neste quesito.


A medida em que o profissional ascende na empresa, o foco no processo diminui, e aumenta a necessidade do foco em pessoas, nas equipes, nas realizações conjuntas.

Portanto a liderança é um ponto crucial e que merece atenção permanente dos profissionais que planejam sua carreira.

Afinal, a velha máxima do mundo corporativo tem sua razão de ser:
“Sozinhos chegamos mais rápido e juntos chegamos mais longe!”

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Vamos nos colocar por um instante no lugar de um recrutador. De alguém que precisa contratar um profissional para uma vaga e invariavelmente enfrenta o mesmo cenário: pouco tempo para decidir e muitos currículos para examinar.

Quando o recrutador se defronta com uma pilha de currículos para a triagem inicial, ele precisa em pouco tempo identificar os pontos chave em cada CV para rapidamente decidir se aquele candidato atende ou não às expectativas para o cargo.

Pode parecer um pouco injusto, e é!

Avaliar um profissional e um ser humano baseando-se em algumas linhas é na realidade uma arte. Por isto é muito importante a elaboração cuidadosa de nosso currículo de forma a destacar o que é importante.

A primeira triagem da pilha de currículos separa os que merecerão uma segunda olhada e possivelmente uma entrevista, e os que não passarão nem daquela primeira etapa no processo. Em média um recrutador examina cada CV nesta primeira etapa por cerca de no máximo 60 segundos. Este é o tempo do qual o candidato dispões para se vender.

Os pontos principais que o recrutador examina:

• Adequação do objetivo do candidato ao cargo oferecido
Um erro comum é colocar objetivos muito díspares entre si (comercial, financeiro, eventos).
Outro erro é colocar um objetivo diferente da vaga oferecida. Por melhor que o candidato seja, contratar alguém para uma vaga diferente daquela que o candidato colocou como objetivo é muito arriscado. As chances de o candidato continuar procurando, depois de contratado, por aquilo que realmente o interessa são grandes.

• Experiência acadêmica – a formação e certificações estão em linha com o perfil desejado pela empresa?

• Relevância da experiência profissional do candidato com o perfil procurado pela empresa.

• Adequação dos segmentos de mercado em que o candidato trabalhou com o segmento de mercado da empresa que contrata.

• Para cargos mais altos, qual a contribuição ou realizações trazidas pelo profissional às empresas onde atuou.

• Formatação deve permitir espaço entre os parágrafos para deixar a leitura fácil, clara e agradável.

• Evite aquele longo parágrafo inicial que descreve o perfil comportamental do candidato, do tipo “boa relação inter-pessoal, voltado para resultados, espírito de equipe etc”. Estes são itens subjetivos que somente poderiam ser comprovados no dia a dia da convivência, por isso os recrutadores pouco prestam atenção a isto.

Boa sorte!

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Possuir um plano de carreira é muito importante para todo profissional. Porém não são todos que o possuem. Sair para trabalhar dia após dia sem um plano de médio e longo prazo é o mesmo que entrar no carro para ir à praia sem saber direito que estrada pegar, sair e dirigir a esmo acreditando que mais cedo ou mais tarde chegaremos ao destino desejado.



Um plano de carreira é construído tijolo a tijolo. Em linhas gerais, o plano de carreira deve começar com a definição do destino final. Onde gostaríamos e onde acreditamos que podemos chegar em nossa carreira. Quanto tempo isto deve levar. Em que tipos de empresa devemos trabalhar para obter as oportunidades e as experiências que nos ajudarão a chegar lá. Que tipo de embasamento acadêmico precisamos para robustecer nosso conhecimento e currículo. Quais nossos pontos positivos e quais nossas oportunidades de melhoria.

O ponto crucial neste plano é que uma parte dele está em nossas mãos, ao nosso alcance, como a escolha de cursos que fazemos para nos aperfeiçoar. Porém uma outra parte está nas mãos de terceiros no momento em que não podemos controlar com precisão as empresas em que queremos trabalhar, nem os cargos nem as promoções que queremos receber.

Portanto devemos planejar nossa carreira como se fosse um GPS, que nos dará ponto a ponto o caminho traçado, mas sabendo que durante o percurso haverá mudança de rota e imprevistos, o que fará que com que nossa carreira seja guiada por uma direção macro, mais como a orientação de uma bússola, que embora não seja precisa no curto prazo, nos leva com sucesso ao destino pretendido no médio e longo prazo.

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Recebemos o questionamento de um internauta que acompanha o blog:
Meu diretor parece que as vezes está bravo comigo, mas não sei bem por que. Talvez não esteja gostando do meu trabalho, ou pior, talvez não goste de mim. O que devo fazer?

Esta é uma dúvida que acomete muitos profissionais, principalmente em início de carreira. É natural no ser humano buscar a aprovação dos pares e dos superiores, como forma de se enquadrar e de fazer parte de um grupo. Até ai está tudo bem.

O problema surge quando esta necessidade de aprovação passa de um nível em que serve de um balizador,  para um nível em que controla nossa vida e nossas emoções. Muitos levam para fora do trabalho a insegurança e o medo que a cara feia de um chefe, mesmo que momentânea, lhe transmite, gerando uma ansiedade incômoda e difícil de ser controlada.

A questão aqui é saber o que é real, e deve ser corrigido, e o que é fruto de nossa, muitas vezes fértil, imaginação.

Em um trabalho de coaching com um grupo de profissionais de uma empresa a que tive acesso, houve em determinado período do ano o questionamento de muitos gerentes sobre o mau humor do chefe. Cada um dos gerentes que fez uma sessão de coaching individual comentou que achava que o chefe estava descontente com seu trabalho e talvez até tivesse algum sentimento pessoal contra aquele indivíduo. Cada um achava que o problema era consigo. Quando na verdade era o chefe estava passando por um período pessoalmente difícil e estressante, e acabava não tratando adequadamente os colaboradores.

Ou seja o problema era com o chefe e não com cada gerente.

Quando surge este tipo de dúvida o ideal é marcar uma reunião com o chefe, em um momento adequado, solicitando a ele um feed-back sobre seu desempenho.

Em muitos casos você perceberá que o problema não é com você. Caso seja, procure definir com o chefe um plano de ação para resolver o assunto e mãos a obra!

E nada de levar emoções negativas para casa!

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Quando ouvimos alguém dizer “gostaria de te dar um feed-back” logo pensamos, ih, lá vem crítica!
 
De uma forma equivocada, a palavra feed-back acabou se transformando em um sinônimo de crítica. Na realidade feed-back significa tanto uma avaliação de pontos a serem melhorados quanto de aspectos positivos de um colaborador, o formato ideal de uma avaliação de desempenho pois reforça o que fazemos bem e nos alerta e orienta sobre onde podemos melhorar.
 
Porém, por mais desagradável que possa ser, as oportunidades de melhoria devem ser abordadas de maneira assertiva. O caminho que trilhamos para nos aprimorarmos como profissionais passa obrigatoriamente pela identificação, reconhecimento e desenvolvimento destes pontos de melhoria.
 
Concordo que não é fácil para ninguém sentar na frente de um avaliador e receber uma pequena lista de críticas positivas. Pode causar insegurança, desconforto e até medo. Compete aos gestores da empresa criar um clima de normalidade perante este tipo de avaliação de forma que toda a equipe perceba a importância de trabalhar este pontos. Que perceba ainda que todos possuem oportunidades de melhoria, que todos estão no mesmo barco. Que ninguém, por melhor que faça alguma tarefa, é melhor que ninguém.

É importante vencer nossa resistência, baixar nossa guarda e deixar a informação ser processada, reconhecer este pontos e partir rapidamente para o trabalho de auto-desenvolvimento. Pode ser através de cursos, de leituras, de coaching ou de simples auto-avaliação periódica. Este trabalho promove melhorias significativas no colaborados fazendo com que se torne não apenas um profissional superior mas também um ser humano melhor.

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Ao longo da vida profissional tenho desempenhado diversos papéis: executivo, consultor, empresário, entrevistador, entrevistado, colaborador e ... chefe.
E é na capacidade de quem ocupou cargos de chefia que escrevo estas linhas.

A experiência com diversos subordinados ao longo do tempo nos ensinou a distinguir os pontos que diferenciam um colaborador satisfatório de um colaborador que supera as expectativas e que, por sua contribuição diferenciada se destaca dos demais.

Eis as conclusões, em algumas linhas. Os 7 principais fatores que destacam um colaborador em uma equipe:

- Alinha-se rapidamente com a lista de prioridades do chefe, mesmo quando as prioridades mudam rapidamente;

- Capta em alguns meses os valores da empresa, a visão do chefe e passa a atuar em situações novas baseado nestes valores e visão;

- Cumpre as metas e os deadlines acordados, ou quando não pode cumprir, procura o superior com antecedência para um realinhamento de metas ou prazos, não se deixando pegar em situações de prazos estourados ou de não entrega do combinado.

- Entende que na vida empresarial você investe e você recebe, não se focando apenas no que espera ou acredita que deveria receber.

- Questiona o chefe quando não concorda, de forma a não se tornar um mero clone, mas um ser pensante e autônomo que busca novas soluções e caminhos, contribuindo para o enriquecimento estratégico e operacional da empresa;

- É alguém que “empurra” o chefe em determinadas ocasiões, e não alguém que precisa ser “empurrado” pelo chefe com frequência;

- Não se deixa levar no dia a dia apenas pelos assuntos urgentes (importantes ou não) como muitos. Entende a importância dos assuntos classificados como “importantes mas não urgentes”, que se não forem feitos hoje sempre dá para esperar um pouquinho, mas que quando feitos mudam o futuro e os destinos da empresa.

Claro que não pretendo ser unilateral aqui e expor uma lista de exigências aos colaboradores, sem a devida contrapartida. Uma relação profissional saudável implica no fornecimento de condições mínimas obrigatórias aos colaboradores como remuneração compatível, ambiente de respeito, clareza de comunicação e objetivos e treinamento. E por fim, um plano de crescimento de responsabilidades e de remuneração atrelado ao desempenho do colaborador.

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Poder
Chefe tem seu poder oriundo de sua posição hierárquica, o líder tem seu poder oriundo do respeito angariado junto à sua equipe.

Novos colaboradores
O chefe explica o trabalho e encaminha o novo funcionário para o trabalho, o líder orienta, treina e monitora a performance do funcionário.

Motivação
O chefe utiliza o poder e o medo para empurrar a equipe para o trabalho. O líder mostra a visão, inspira, e conduz a equipe através do exemplo.

Lidando com erros
O chefe humilha os colaboradores em público, o líder tem uma conversa assertiva com o colaborador, em local privado, mostrando a condução correta do assunto.

Elogios
O chefe geralmente tem dificuldades em elogiar. O líder elogia a performance de cada funcionários, geralmente em público.

Sucesso
Para o chefe os acertos são dele, os erros são da equipe. Para o líder os erros são em última instância de responsabilidade dele, que escolheu e gerenciou a equipe, e os acertos são do trabalho em equipe.

Pessoas
O chefe trata os colaboradores como números, o líder os trata como seres humanos, com emoções e aspirações.

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No ambiente corporativo todos lidam com a solução de problemas o tempo todo. Todos somos pegos quase que diariamente por questões inesperadas, com as quais temos que lidar, e que acabam nos sobrecarregando e tirando tempo precioso que poderíamos estar investindo em atividades mais produtivas.

Como uma realidade sem problemas é inevitável (podemos planejar, criar processos e procedimentos para reduzir a incidência de problemas, mas questões inesperadas sempre vão existir...) cabe a nós abordar a solução de problemas de uma forma objetiva, prática e racional.

Tem chamado a atenção a maneira como alguns profissionais lidam com problemas. Quando ele surge, perdem muito tempo debatendo o comportamento dos colegas ou dos interlocutores com quem tentam resolver o problema. Fulano disse isso, cicrano falou aquilo de maneira grosseira, beltrano bateu o telefone na minha cara e não retorna minhas ligações.

A dica aqui é evitar levar a solução de problemas para o lado pessoal. Concentre-se na solução da questão, sem perder o foco, sem entrar em discussões desnecessárias. Também evite contar para os colegas, de maneira repetitiva, os percalços pelos quais está passando para resolver o assunto. Isto apenas desperdiça tempo e alimenta ressentimentos desnecessários.

Como seres humanos que somos, sabemos que o lado emocional fala alto em diversos momentos de nossas vidas. Até ai tudo bem. Porém é importante não esquecer que o lado racional está ai para ser usado, principalmente quando envolve a resolução de problemas em nosso dia a dia profissional.

Afinal no dia em que uma empresa não tiver problemas, o CEO poderá tocar o negócio sozinho, muito possivelmente a partir de um home-office.
Como estamos longe de uma conjuntura assim, da próxima vez que enfrentar um problema lembre-se, evite o foco no interlocutor e mantenha o foco na solução do problema!

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O Brasil atravessa um momento de bons ventos, com economia crescente, desemprego em declínio, e o consequente e tão debatido apagão de mão de obra.

Com a oferta de empregos crescente, para uma base de demanda por estas vagas que se reduz, está cada vez mais difícil, mais caro e mais demorado para as empresas contratarem novos colaboradores.

Pois bem, me atrevo aqui a abordar um novo desafio que os tempos de bonança geram para as empresas: o apagão de fornecedores!

Em conversas com colegas em cargos de direção em diversas empresas, este assunto tem se tornado recorrente. Um parcela significativa dos fornecedores também, frente ao aumento da demanda, está menos propensa a manter a qualidade do atendimento e a atenção aos seus clientes corporativos.

Como depoimento pessoal posso dizer que uma grande rodada de revisão de contratos com cerca de 20 fornecedores de que participei, algo que até algum tempo atrás ocorria dentro de um grau de dificuldade natural e esperado (para este tipo de assunto), tornou-se muito mais trabalhosa, demorada e difícil.

Os principais fatores que se deterioraram na relação dos fornecedores com os clientes são os seguintes:

1) Demora excessiva no retorno de e-mails ou telefonemas por parte dos fornecedores
2) Demora no cumprimento de prazos para envio de propostas ou assinatura de contratos pelos fornecedores
3) Posição irredutível quanto a aumentos de preços que estes fornecedores impõe, acima da inflação, sem justificativa plausível para aumento de nível de serviço entregue
4) Fornecedores que (pasmem!), quando questionados sobre nível de serviço ou preço,  rapidamente respondem que “fique a vontade para checar opções com outros fornecedores”.

Isto representa mais um ponto de dificuldade no dia a dia das empresas, que agora lidam com estes dois apagões, o de mão de obra e o de fornecedores.

Por outro lado mostra uma visão míope destes fornecedores de serviços. Em um momento em que os clientes batem às suas portas, ao invés de buscar uma diferenciação na qualidade dos serviços que vendem, em um ambiente em que naturalmente terão mais recursos para investir, preferem a visão de curto prazo e imediatista do lucro mais fácil, do tipo se quiser meus serviços é assim, se não pode procurar em outro lugar.

Vejo que se abre uma grande oportunidade para as empresas com visão de longo prazo atenderem à essa demanda crescente de maneira responsável, de modo a se destacar no mercado com um diferencial competitivo, fixando sua marca entre os consumidores de forma positiva e duradoura!

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Os sete pecados capitais definem alguns comportamentos humanos tidos como vícios. Definidos há séculos, foram reforçados pela igreja católica como uma forma de controle dos instintos básicos humanos. Existem os pecados perdoáveis, e existem os capitais, que devido à sua seriedade, exigiriam a condenação de seus praticantes. Estes impulsos, ou instintos, fazem parte da natureza humana.  Porém assim como a diferença entre o remédio e o veneno, a diferença entre um ser humano normal e um acometido de um dos pecados capitais, está na dose que se usa.

E não poderia deixar de ser diferente no ambiente de trabalho. Em um ambiente formado por seres humanos de origens diferentes, mas com objetivos comuns, podem surgir alguns dos pecados capitais.

Gula – desejo insaciável, além do necessário, querer sempre mais e mais, não se contentando com o que já tem.
Na vida profissional: o funcionário que busca o poder, sem se importar com os demais colegas. Passa por cima de tudo e de todos para atingir seus objetivos. Nunca se contenta com o que conseguiu, sempre querendo mais.

Avareza – apego excessivo e descontrolado pelos bens matérias e pelo dinheiro. Na vida profissional: geralmente se materializa naquele chefe que olha sempre para o custo primeiro, para os resultados em segundo e para a opinião do grupo em terceiro lugar.

Luxúria – desejo passional por prazeres sensuais e materiais, que se deixa dominar pelas paixões.
Na vida profissional é encarnado pelo empreendedor, pelo visionário. Aquele que enxerga por cima das árvores na floresta, que aponta o caminho e segue seu instinto, suas paixões. Pode ser um excelente empreendedor ou comercial, porém precisa ter um freio próprio, ou algo ou alguém que o puxem para a terra de tempos em tempos, caso contrário pode quebrar a empresa.

Ira – sentimento profundo e incontrolável de raiva, ódio ou rancor, que muitas vezes gera um sentimento de vingança.
Na vida profissional, este tipo de perfil é comum em ambientes competitivos, em que as diferenças de performance ou de premiação são explícitas, como em departamentos comerciais. Os que ficam para trás podem desenvolver este excesso.

Inveja - Desejo desmedido pelo que outra pessoa é ou tem. No ambiente profissional este tipo acaba não prosperando e se desenvolvendo. Aproxima-se dos colegas sempre perguntando e querendo saber sobre as roupas, hábitos ou amigos dos demais. Logo esta máscara de amigo com excesso de interesse cai e surge a frustração incurável que acomete os invejosos. Segregado do grupo, acaba saindo da empresa, repetindo o mesmo excesso no próximo emprego

Preguiça – falta de dedicação, de empenho, de desejo, de ação. No ambiente profissional, uma boa parte dos funcionários acometidos deste mal são logo desmascarados e não evoluem na carreira pois apresentam desleixo, morosidade e lentidão. Porém uma pequena parte deste grupo, formada por indivíduos perspicazes e envolventes, acaba escondendo e minimizando sua própria preguiça ao delegar pesadamente o seu trabalho ou responsabilidades para os demais. Quando bem feito, estes delegadores perduram por anos e anos na empresa, e em alguns extremos ainda colhem os louros pelo trabalho que os outros realizaram para ele

Vaidade – uma auto admiração excessiva, desmedida, auto elogiosa, que não faz questão de ficar escondida.
No ambiente profissional são aqueles que gostam de contar seus sucessos, suas ações, suas realizações, sempre utilizando muito a palavra eu, e pouco a palavra nós.
A auto confiança é fundamental para o sucesso de uma carreira profissional, porém enquanto esta se baseia em qualidades reais, a vaidade se baseia em qualidades imaginadas e desconectadas com a realidade, tornando a pessoa fútil e vazia.

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